Sprejetje in implementacija visokozmogljivega delovnega sistema v hčerinskih družbah japonskih multinacionalnih podjetij v Vietnamu: kvalitativna študija
Huy Phuong TRAN, Thi Ngoc Quynh DINH, The Kien NGUYEN3
Kdaj in kako zaupati odločitvam nadrejenih: predlog konceptualnega modela ravnanja podrejenih menedžerjev
Emil KOTSEV
Sodelovanje zaposlenih v procesu odločanja in organizacijsko državljansko vedenje: posredniška vloga navezanosti na organizacijo
Emil KNEZOVIĆ, Hamza SMAJIĆ
Sprejemanje kadrovske analitike s strani kadrovskih strokovnjakov: razširitev modela UTAUT
Susmita EKKA, Punam SINGH
Kompetenčni profil zaposlenega za prilagodljivo upravljanje organizacije
Ekaterina S. MOROZEVICH
The Reshetnev Siberian State University of Science and Technology, the Department of Standardization and Quality Control of Products, Krasnoyarsk, Russia
Yevgeniya A. KUZNETSOVA
The Reshetnev Siberian State University of Science and Technology, the Research Management Department, Krasnoyarsk, Russia
Anna S. KUBRIKOVA
Institute of Social Engineering Reshetnev Siberian State University of Science and Technology, the Department of Law, Krasnoyarsk, Russia
Nataliya S. LIVAK
Institute of Social Engineering Reshetnev Siberian State University of Science and Technology, the Department of Psychology and Pedagogy, Krasnoyarsk, Russia; The Reshetnev Siberian State University of Science and Technology, the Social and Psychological center “Insight”, Krasnoyarsk, Russia
Alexander I. MAKAROV
The Reshetnev Siberian State University of Science and Technology, the Department of Standardization and Quality Control of Products, Krasnoyarsk, Russia
Ozadje in namen: Zaposleni so s svojim znanjem, veščinami in vrednotami povezovalni člen med globokimi organizacijskimi transformacijami in novimi tehnologijami. V zvezi s tem sistem upravljanja s človeškimi viri potrebuje nove pristope in orodja za diagnostiko, usposabljanje in razvoj kadrov, ki temeljijo na sinhronizaciji organizacije in vrednot zaposlenih. Cilj študije je razviti celovito metodologijo za izgradnjo profila mehkih veščin zaposlenega za oblikovanje personalizirane izobraževalne poti in oblikovanje prilagodljivega sistema vodenja. Metodologija: Uporabili smo je pristop k oblikovanju profila mehkih veščin z oddajanjem opisa vedenjskih kazalnikov osebnosti v dejanske nadstrokovne kompetence. Izvedli smo modeliranje in avtomatizacija mehkih veščin profila zaposlenih. Za oceno razvite metodologije smo uporabili statistično analizo in empirično potrditev. V diagnostiki je sodelovalo 115 anketirancev z različnih področij znanosti in tehnologije z univerze Reshetnev. Rezultati: Rezultati kažejo, da je predlagana kompleksna avtomatizirana osebnostna diagnostika veljavna. Omogoča vizualizacijo profila mehkih veščin, določitev stopnje izražanja kompetenc in prepoznavanje smeri individualnega razvoja zaposlenega. Zaključek: Študija ponuja celovito integrirano metodologijo, ki omogoča oceno stopnje oblikovanja mehkih veščin predstavnikov različnih področij dejavnosti. Zaključke študije je mogoče uporabiti tako v izobraževalnem okolju za oblikovanje izobraževalnega ekosistema v skladu z zahtevami razvoja inovativnega gospodarstva kot v sistemu vodenja podjetij za povečanje proizvodnega potenciala tako zaposlenih kot podjetij.
Ključne besede: Mehke veščine, Kompetenčni profil zaposlenih, Izobraževanje in razvoj, Upravljanje s človeškimi viri
Ozadje/Namen: Podjetniško izobraževanje lahko pozitivno vpliva na podjetniške namere študentov. Vendar univerze v Jordaniji še vedno ne usmerjajo pozornosti k vlaganju v podjetniško izobraževanje. Namen te študije je raziskati vpliv podjetniške izobrazbe in kulture na podjetniško namero s pomočjo psihološkega opolnomočenja študentov. Metodologija: Vprašalnik je bil razdeljen vzorcu 220 univerzitetnih študentov v Jordaniji, ki obiskujejo predavanja iz katerega koli predmeta iz podjetništva. Podatki so bili analizirani in hipoteze preizkušene z modeliranjem strukturnih enačb (SEM) z uporabo Statističnega paketa za družbene vede (SPSS). Rezultati: Analiza študije je pokazala, da; podjetniško izobraževanje pomembno vpliva na psihološko opolnomočenje, psihološko opolnomočenje pomembno vpliva na podjetniške namere, kultura pomembno vpliva na psihološko opolnomočenje, podjetniška izobrazba pomembno vpliva na podjetniško namero in kultura pomembno vpliva na podjetniške namere. Rezultati študije so odziv na predloge v prejšnjih raziskavah, da bi preučili vlogo kulture in psihološkega opolnomočenja v podjetniškem izobraževanju pri vplivu na podjetniško namero. Zaključek: Univerze v Jordaniji bi se morale bolj osredotočiti na podjetniško izobraževanje s psihološkim opolnomočenjem študentov, da povečajo svoje namere do podjetništva. Ta študija prispeva k obstoječi literaturi z zagotavljanjem boljšega razumevanja razmerja med podjetniško izobrazbo in podjetniškimi namerami s kulturo in psihološkim opolnomočenjem.
Sprejetje in implementacija visokozmogljivega delovnega sistema v hčerinskih družbah japonskih multinacionalnih podjetij v Vietnamu: kvalitativna študija
Huy Phuong TRAN
National Economics University Hanoi, Vietnam
Thi Ngoc Quynh DINH
Foreign Trade University Hanoi, Vietnam
The Kien NGUYEN
VNU University of Economics and Business, Vietnam National University, Hanoi, Vietnam
Ozadje in namen: Upravljanje s človeškimi viri v tujih podružnicah multinacionalnih podjetij (MNC) je bila zaradi kulturne raznolikosti zahtevna naloga. High Performance Work System (HPWS – Visoko zmogljiv delovni sistem) so MNC uvajale v svojih hčerinskih družbah kot obliko nadzora. Namen trenutne raziskave je raziskati sprejetje in implementacijo HPWS v hčerinskih družbah japonskih MNC v Vietnamu. Zasnova/metodologija/pristop: Kvalitativne raziskave je bila izvedena s podatki, zbranimi iz delno strukturiranih poglobljenih intervjujev s 33 menedžerji, ki delajo v 11 podružnicah japonskih MNC v Vietnamu. Za analizo podatkov je bila uporabljena analiza vsebine. Rezultati: Čeprav HPWS ni bil v celoti implementiran v vseh obravnavanih podjetjih, so bili paketi HPWS za izboljšanje sposobnosti, izboljšanje motivacije in priložnosti sprejeti v različni meri. Poleg tega je bil HPWS sprejet kot reaktivni odziv in ne kot strateška izbira. Končno, upoštevanje stroškov in koristi lahko zagotovi razlago za nesistematično izvajanje HPWS v podružnicah japonskih MNC v Vietnamu. Zaključek: Raziskava ponuja nekaj dokazov, ki podpirajo najbolj primeren pristop k sprejetju in izvajanju HPWS. Čeprav ima HPWS potencial za izboljšanje organizacijske uspešnosti, mora biti interno usklajen s kontekstom organizacije.
Ozadje/Namen: Študija raziskuje nagnjenost podrejenih menedžerjev k zaupanju odločitvam nadrejenih. Njen namen je dvojen: prvič, da vodjem nižje ravni zagotovi orodje, ki jim pomaga odločati, kdaj in kako zaupati odločitvam nadrejenih za boljšo organizacijsko uspešnost, in drugič, postaviti temelje za razvoj konceptualnega modela obnašanja podrejenih menedžerjev. Metode: Uporabljena je zasnova raziskav z mešanimi metodami, ki uporabljajo tako kvalitativni kot kvantitativni pristop. Uporabili smo perspektivo induktivno analizo vsebine Podatki smo zbrali s pomočjo vprašalnika, fokusnih skupin, intervjujev in pregleda literature. Vprašalnik je izpolnilo 219 menedžerjev iz osmih bolgarskih podjetij. V skupinskih razpravah in intervjujih je sodelovalo 92 udeležencev. Rezultati: Večina anketiranih menedžerjev ponavadi zaupa svojim neposrednim nadrejenim. Kot rezultat skupinskih razprav se kažejo glavne prednosti in slabosti menedžerjev z nasprotnim odnosom do zaupanja. Avtor predlaga model drevesa odločanja za oceno primernega vedenja podrejenega vodje. Zaključek: Nižji menedžerji imajo lahko aktivno vlogo pri upravljanju zaupanja v odločitve nadrejenih. Več situacijskih dejavnikov, vključno s kompetenco in integriteto nadrejenega ter organizacijsko kulturo, določa stopnjo zaupanja, ki bi jo moral podrejeni vodja upoštevati glede odločitev in zahtev neposredno nadrejenega.
Namen tega članka je preučiti razmerje med sodelovanjem zaposlenih v procesu odločanja (EPDMP) in organizacijskim državljanskim vedenjem (OCB) ob upoštevanju posredniške vloge navezanosti na organizacijo (AC). Metode: Članek temelji na primarnih presečnih podatkih, zbranih z uporabo vprašalnikov in z uporabo priročne metode vzorčenja med zaposlenimi v Bosni in Hercegovini (BiH). Vzorec je sestavljen iz 302 zaposlenih iz 127 podjetij v več panogah. Rezultati: Prvič, obstaja pozitivna povezava med EPDMP in dvema dimenzijama OCB – organizacijsko državljansko vedenje, usmerjeno v posameznike (OCBI) in vedenje organizacijskega državljanstva, usmerjeno v organizacijo (OCBO). Drugič, ugotovitve kažejo, da navezanost na organizacijo posreduje v razmerju med EPDMP in OCBI in OCBO. Poleg tega je bilo ugotovljeno, da OCBI posreduje v razmerju med AC in OCBO. Zaključek: Članek širi literaturo in prispeva k znanju z uvedbo posredniške vloge AC v odnosu med EPDM in dvema dimenzijama OCB ter posredniške vloge OCBI v odnosu med AC in OCBO.
Ključne besede: Sodelovanje zaposlenih v procesu odločanja, Navezanost na organizacijo, Organizacijsko državljansko obnašanje, Bosna in Hercegovina
Ozadje in namen: Da bi spodbudili inovacije pri upravljanju s kadrovskimi viri (HR) s tehnologijo kadrovske analitike, si organizacije po vsem svetu prizadevajo za uvedbo analitike človeških virov (HRA) med kadrovske strokovnjake in dejansko uporabo HRA za organizacijsko odločanje. Namen te študije je raziskati vedenjski namen uporabe HRA z vidika kadrovskih strokovnjakov z uporabo UTAUT. Metodologija: Izbrali smo modeliranje z uporabo strukturnih enačb z delnimi najmanjšimi kvadrati (PLS-SEM) za potrditev modela na podlagi podatkov, zbranih z raziskavo med 270 kadrovskimi strokovnjaki v Indiji. Rezultati: Pokazal se je pomemben pozitiven vpliv pričakovane učinkovitosti, pričakovanega napora, družbenega vpliva in organizacijske podpore na vedenjsko namero za uporabo HRA. Vendar organizacijska kultura negativno vpliva na razmerje med namero po uvedbi HRA in vedenjem pri uvajanju. Analiza organizacijske kulture kot moderatorja v indijskih organizacijah je originalen prispevek raziskave. Zaključek: Študija razširja pojasnjevalni kontekst UTAUT in osvetljuje izvedljivost za organizacije. Podaja smernice kadrovskim strokovnjakom pri uvajanju HRA in osvetli pomen namere in vedenja pri uporabiHRA. Vodje, managerji v podjetjih in oblikovalci politik lahko ugotovitve raziskave uporabijo za pomoč pri sprejemanju HRA v svojih organizacijah.
Ključne besede: Kadrovska analitika, Namen posvojitve, Vedenje pri posvojitvi, Organizacijska kultura, UTAUT
