Ozadje in namen: Podjetja se zavedajo, da družbena odgovornost podjetij postaja imperativ njihovega trajnostnega poslovnega modela kljub morebitnim stroškom, ki bi jih lahko povzročila. Prejšnje raziskave s tega področja so večinoma osredotočene na ocenjevanje razmerja med družbeno odgovornostjo podjetij in finančno uspešnostjo, kjer večina ugotovitev kaže na njun pozitiven odnos. Pričujoča raziskava razširja obstoječe raziskave in se osredotoča na razmerje med družbeno odgovornostjo podjetij in tveganjem bankrota z uporabo podatkov pridobljenih na 102 srednje velikih in velikih podjetij iz nefinančnih sektorjev. Raziskava se osredotoča na področje EU, kar tudi doprinaša k obstoječim raziskavam, saj je večina obstoječih študij narejena med podjetji iz ZDA. Metode: Opisna statistika in metodologija SEM-PLS je bila uporabljena za primerjavo in analizo finančnih podatkov s podatki, zbranimi od sedmih skupin deležnikov. Rezultati: Rezultati raziskave kažejo, da je povezava med družbeno odgovornostjo in tveganjem bankrota negativna. Zaključek: Postati družbeno odgovorno podjetje je v interesu vseh deležnikov, saj dejavnosti družbene odgovornosti prispevajo k finančni stabilnosti in ohranjanju predpostavke delujočega podjetja.
Ozadje in namen: Večina razvitih družb se sooča s staranjem prebivalstva in s tem povezano problematiko delovne aktivnosti prebivalstva in vzdržnostjo pokojninskih sistemov. Države nastalo situacijo običajno rešujejo z dvigom upokojitvene starosti, kar se največkrat odraža v nezadovoljstvu delavcev, saj so take odločitve vsiljene. Zato je bil glavni namen našega dela usmerjen v raziskavo analize izvajanja ukrepov ravnanja s starejšimi delavci v podjetjih, s katerimi bi posredno vplivali na odločitve delavcev, da bi se odločili za daljšo delovno aktivnost po svoji volji. Zasnova/metodologija/pristop: Raziskavo smo zasnovali na predpostavki, da podjetja, ki pogosteje izvajajo različne analize svojih zaposlenih, večjo pozornost posvečajo ukrepom ravnanja s starejšimi delavci. Pri tem smo se osredotočili na ukrepe, ki jih literatura navaja kot pomembne, da bi starejši delavci ostali zaposleni dalj časa. Vir podatkov je predstavljala raziskava avtorjev iz leta 2020. V vzorcu smo zajeli velika podjetja v Sloveniji, ki so imela več kot 100 zaposlenih. Vprašanja smo zastavili odgovorni osebi za ravnanje s kadri. Izhodiščno vprašanje je bilo, ali je izvajanje analiz zaposlenih povezano z izvajanjem ukrepov usmerjenih v izobraževanje in usposabljanje, prenos znanj in karierni razvoj ter upravljanje z zdravjem starejših delavcev. Postavili smo tri krovne hipoteze, ki smo jih z uporabo testa linearne povezanosti tudi potrdili. Rezultati: Ugotovili smo, da podjetja, ki pogosteje izvajajo analize kvalifikacij in kompetenc zaposlenih, v povprečju pogosteje izvajajo tako ukrepe na področju izobraževanja in usposabljanja starejših delavcev kot tudi na področju prenosa znanj in kariernega razvoja starejših delavcev. Statistično značilno povezanost smo potrdili tako v splošnem kot tudi na nivoju posameznih ukrepov. Poleg tega smo ugotovili, da podjetja, ki pogosteje izvajajo analize zdravstvene strukture zaposlenih, v povprečju pogosteje izvajajo ukrepe na področju upravljanja z zdravjem starejših delavcev. Zaključili smo, da podjetja, ki pogosteje izvajajo analize zaposlenih, intenzivneje skrbijo za izvajanje ukrepov ravnanja s starejšimi delavci, kar posledično vpliva na njihovo odločitev za kasnejše upokojevanje. Zaključek: Z analizami zaposlenih podjetja pridobijo pomembne informacije, ki vodijo v pravočasno in dovolj pogosto izvajanje ukrepov za ravnanje s starejšimi zaposlenimi. Z empiričnimi podatki smo podprli naše predvidevanje, da je pogostost izvajanja ukrepov, s katerimi lahko podjetja pripomorejo na odločitev starejših delavcev za daljšo delovno aktivnost, povezana s pogostim izvajanjem analiz zaposlenih. S člankom smo pripomogli k razumevanju problematike staranja in ravnanja s starejšimi delavci ter opozorili na mehkejšo možnost za daljšo delovno aktivnost starejših delavcev v izogib nezaželenim, zakonsko vsiljenim pogojem upokojevanja.
Ključne besede: Staranje prebivalstva, Ravnanje s starejšimi delavci, Izobraževanje in usposabljanje, Prenos znanja in kariera, Upravljanje z zdravjem, Poznejše upokojevanje
Ozadje in namen: Intrapreneursko vedenje zaposlenih je postalo strateško pomembno za uspešnost organizacije. Iz tega razloga sodobni menedžerji raziskujejo načine, kako bi le tega v organizacijah okrepili in ohranili. Namen te raziskave je preučiti vpliv visoko zmogljivih delovnih sistemov in kulture, osredotočene na znanje na intrapreneursko vedenje zaposlenih ter vpliv kulture, osredotočene na znanje na poti za doseganje intrapreneurskega vedenja in uvedbe visoko zmogljivih delovnih sistemov. Metodologija: Predlagane hipoteze so bile preizkušene z uporabo pristopa modeliranja strukturne enačbe na podlagi variance na presečnih odzivih posameznikov, ki delajo v jordanskih turističnih, potovalnih in gostinskih podjetjih. Rezultati: Po pričakovanjih so visoko zmogljivi delovni sistemi neposredno in pomembno vplivali na kulturo, osredotočeno na znanje na intrapreneursko vedenje zaposlenih. Posledično kultura osredotočena na znanje ni pomembno vplivala le na intrapreneursko vedenje zaposlenih, ampak je tudi posredovala pri povezovanju med tem in visoko zmogljivimi delovnimi sistemi. Zaključek: Ta raziskava obravnava sklop kadrovskih pobud preko visoko zmogljivih delovnih sistemov in raziskuje temeljne procese, s katerimi se vzdržuje intrapreneursko vedenje zaposlenih. Za razliko od preteklih raziskav, ki so visoko zmogljive delovne sisteme povezovale z intrapreneurskim vedenjem zaposlenih, ta raziskava prikazuje, zakaj in kako se intrapreneursko vedenje izraža v arabskem kontekstu. Poleg tega ugotovitve raziskave zagotavljajo teoretično in praktično osnovo za intrapreneursko vedenje zaposlenih na sploh.
Ključne besede: Visoko zmogljivi delovni sistemi, Vedenje znotraj podjetja, Kultura, Osredotočena na znanje, Jordanija
Ozadje in namen: Namen te študije je bil preučiti generacijske razlike in preference stilov vodenja v storitvenih in proizvodnih organizacijah v jugovzhodni Sloveniji. Osredotočenost je na prednostnih pristopih vodenja in na generacijskih razlikah. Metode: Izvedena je bila kvantitativna raziskava z vprašalnikom multifaktorskega vodenja (angl. MLQ – Multifactor Leadership Questionnaire) na zbranih podatkih vzorca 208 zaposlenih v proizvodnih in storitvenih organizacijah jugovzhodne Slovenije. Vprašalnik je bil razdeljen preko spleta, odgovori pa so bili statistično analizirani s Kolmogorov-Smirnovovim testom, s Shapiro-Wilkovim testom in s Kruskal Wallisovim testom. Rezultati: Rezultati so pokazali, da transformacijski stil vodenja je bolj zaželjen med anketiranci, sledi mu transakcijski, najmanj naželjen pa je stil vodenja brez vajeti. Pomembna generacijska razlika je bila ugotovljena v prednostih do transakcijskega stila vodenja, pri čemer so Baby Boomerji izkazali najvišjo naklonjenost, generacija Z pa najmanjšo. Zaključek: Čeprav je bila študija omejena na jugovzhodno Slovenijo in je posplošljivost omejena, rezultati kažejo, da bi morale organizacije zagotoviti usposabljanje vodenja, prilagojeno generacijskim preferencam za spodbujanje učinkovitega vodenja. Prihodnje raziskave naj upoštevajo longitudinalne in sektorsko specifične študije ter vključijo spremenljivke, kot sta kulturno ozadje in organizacijska kultura.
Ključne besede: Management, Generacijska skupina, Stil vodenja, Vodenje, Zaposleni, Organizacija
Ozadje in namen: Pojav novih tehnologij vpliva na različna poslovna področja, vključno s kadrovsko dejavnostjo. Komunikacija zaposlenih je kadrovska dejavnost, ki jo lahko avtomatiziramo z uporabo klepetalnic. Poleg številnih prednosti, ki jih ponujajo te umetne entitete, je treba upoštevati tudi izzive, ki jih ustvarjajo. Eden od takšnih izzivov je njihovo sprejemanje s strani uporabnikov, ki igra pomembno vlogo pri implementaciji. Namen te raziskave je raziskati vedenjske odzive zaposlenih na klepetalnice. V raziskavi smo uporabili smiselno perspektivo, po kateri novi, neznani pojavi v posameznikih vzbudijo potrebo po interpretaciji, ki hkrati oblikuje posameznikovo vedenje do pojava. Metodologija: Za zbiranje podatkov smo izvedli polstrukturirane intervjuje, ki smo jih analizirali z interpretativno fenomenološko analizo. Vzorec je sestavljalo šest kadrovikov in deset splošnih uporabnikov. Raziskava je potekala v madžarskem multinacionalnem podjetju. Rezultati: Analiza je pokazala, da so udeleženci raziskave, ki so klepetalnemu robotu pripisovali pozitivne pomene, običajno izvajali dejanja, ki so bila v skladu s pričakovanji organizacije, tj. uporaba digitalnega pomočnika je postala del njihove rutine. Zanimivo je, da čim bolj so kadroviki, pri svojem delu, povezani s tehnologijo, bolj pozitivno jo dojemajo. Ambivalentni občutki do tehnologije pa so povzročili občasno uporabo ali izogibanje klepetalnicam, medtem ko so negativni občutki povzročili zavračanje njihove uporabe. Zaključek: Raziskali smo različne pomene, ki jih zaposleni pripisujejo kadrovskim klepetalnicam, in njihova dejanja, usmerjena proti njim, tako v začetni kot prehodni fazi sprejemanja tehnologije. Rezultati prispevajo k razumevanju, kako je mogoče klepetalnice uspešno implementirati v organizacijo
Ključne besede: Klepetalnice, Klepetalnice s področja kadrovskega managementa, Klepetalni robot, Interakcija človek-klepetalni robot, Smiselnos
Ozadje in namen: Pričujoča raziskava ugotavlja posredniško vlogo organizacijske kulture v razmerju med karizmatičnim vodenjem in ugledom podjetja. Metodologija: V raziskavi so sodelovali delavci zdravstvenega sektorja, ki delajo v Istanbulu. Analiza podatkov, pridobljenih z uporabo ankete s petstopenjsko Likertovo lestvico, zbranih od 405 zaposlenih, je bila izvedena s programom SPSS 26.0, preučevana je bila 95-odstotna stopnja zaupanja. Podane so frekvencne in odstotne statistike za kategorične spremenljivke, povprečje, standardni odklon ter minimalne in maksimalne statistike za numerične spremenljivke. V raziskavi smo mediacijski model testirali s procesom Hayes Regression. Za razdelitev vzorca smo uporabili nehierarhično združevanje, test hi-kvadrat pa je bil uporabljen za povezavo demografskih značilnosti z določenimi skupinami. Rezultati: Rezultati raziskave so pokazali, da ima organizacijska kultura posredniško vlogo pri v razmerju med karizmatičnim vodenjem in ugledom podjetja. Rezultati analize grozdenja so pokazali, da so ugled podjetja, karizmatično vodenje in rezultati organizacijske kulture statistično pomembne spremenljivke za grozdenje. Zaključek: Glede na rezultate raziskave lahko zaključimo, da opozarjanje na karizmatična voditeljska vedenja v zdravstvenem sektorju in ureditev organizacijske kulture na način, da se temu prilagaja, pozitivno vplivata na percepcijo korporativnega ugleda podjetij. Rezultati predstavljajo pomemben prispevek za zdravstvena podjetja.
Ključne besede: Karizmatično vodenje, Korporativni ugled, Organizacijska kultura, Zdravstvena podjetja
Ozadje in namen: Nezadovoljstvo zaposlenih z obstoječo tehnologijo je eden od vzrokov za uporabo senčne IT. Izbor alternativnih tehnologij je odvisen od informacijskega znanja posameznika. V raziskavi preučujemo razmerje med posameznikovo izkušnjo z IT in uporabo senčne IT v indonezijskem visokošolskem izobraževanju prek dveh značilnosti delovnega mesta, in sicer identitete nalog in avtonomije. Metode: V raziskavi smo analizirali podatke 301 anketiranca na indonezijskih univerzah z uporabo kvantitativne metodologije. Neposredna povezava v raziskovalnem modelu je bila raziskana z analizo podatkov Smart-PLS. Rezultati: Rezultati študije kažejo, da posamezne izkušnje z IT močno podpirajo uporabo senčne IT s strani terciarnih ustanov z zaposlenimi v visokem šolstvu v Indoneziji, bodisi prek identitete nalog ali avtonomije dela. Zaključek: Da bi se zaposleni počutili zadovoljne, mora organizacija dati prednost IT izkušnjam zaposlenih in zahtevam informacijske tehnologije, ki jih potrebujejo za dokončanje svojega dela. To lahko dosežemo z vključevanjem zaposlenih v razvoj informacijske tehnologije.
Ključne besede: Individualna IT izkušnja, Identiteta naloge, Avtonomija, Senčna IT
