Let.54, Št.1 (2021)

Ilker UNDER

Anadolu University, Graduate School of Social Sciences, Eskisehir

Ender GEREDE

Eskisehir Technical University, Faculty of Aeronautics and Astronautics, Eskisehir

Povzetek

Ozadje in namen: Organizacijski molk, ki je često največja ovira za uspeh organizacij, se kaže kot izogibanje izražanja čustev in idej o težavah, s katerimi se srečujejo njihove organizacije. Opredelimo ga lahko kot izogibanje prostovoljnemu poročanju v letalskih organizacijah. Glavni namen te raziskave je opredeliti in razviti orodje za merjenje razlogov, zaradi katerih letalski uslužbenci molčijo o nevarnih dogodkih in dogodkih, ki so jim priča, ter dejavnikih, zaradi katerih se vzdržijo sprejemanja predlogov za izboljšanje varnosti.
Zasnova / metodologija / pristop: V okviru študije je bilo razvito orodje za zbiranje podatkov. Pojasnjevalna in potrditvena faktorska analiza podatkov, pridobljenih od 483 zaposlenih, je bila izvedena za preizkus razlogov za prostovoljno poročanje v letalstvu.
Rezultati: Posledično je bilo ugotovljeno, da zaposleni niso sodelovali pri prostovoljnem poročanju zaradi dejavnikov molka, ki temeljijo na relacijskih in prosocialnih dejavnikih, razdruževanju, mirovanju in popuščanju ter strahu in obrambnosti.
Zaključek: V skladu s tem morajo organizacije priznati in delovati z zavedanjem, da je organizacijski molk pogost pojav. Pomen prostovoljnega poročanja je treba zaposlenim razložiti ob vsaki priložnosti in povečati število kakovostnih prostovoljnih poročil. Vendar bi to moralo presegati preprosta gesla „Varnost je na prvem mestu na delovnem mestu“ ali „Varnost najprej“, ki visi na steni vsake organizacije.

Ključne besede: Organizacijska tišina, Poročanje, Sistem varnega upravljanja, Vzdrževanje letal

Renato Lopes DA COSTA

ISCTE-Instituto Universitário de Lisboa, BRU-Business Research Unit, Lisboa

João MIGUEL

ISCTE-Instituto Universitário de Lisboa, BRU-Business Research Unit, Lisboa

Álvaro DIAS

ISCTE-Instituto Universitário de Lisboa, BRU-Business Research Unit, Lisboa and Universidade Lusfófona/TRIE and ISCTE-IUL, Department of Marketing, Strategy and Operations, Lisboa

Leandro PEREIRA

ISCTE-Instituto Universitário de Lisboa, BRU-Business Research Unit, Lisboa

José SANTOS

ISCTE-Instituto Universitário de Lisboa, Department of Quantitative Methods, WINNING LAB, Lisboa

Povzetek

Ozadje / namen: Raziskava se osredotoča na spremenljivke, ki vplivajo na rezultate združitev in prevzemov, izhajajoč iz analize preteklih napak, da bi managerji lahko izluščili boljše strategije in sprejemali modrejše odločitve za izboljšanje rezultatov združitev in prevzemov. Študija prispeva k obstoječemu znanju o uspešnosti združitev in prevzemov z raziskovanjem razsežnosti kulturnih, vodstvenih in organizacijskih dejavnikov s pomočjo integrativnega pristopa z več perspektivami.
Metodologija: Opravljenih je bilo petnajst intervjujev z izkušenimi strokovnjaki na več področjih združitev in prevzemov. Za interpretacijo rezultatov smo uporabili vsebinsko analizo. To je omogočilo celovitejši nabor odgovorov in možnih rešitev, ob primerjanju mnenj o istih problemih, obravnavanih z nekoliko različnih zornih kotov.
Rezultati: Študija kaže na vpliv vodstvene ogroženosti, čustvene navezanosti in preveč optimizma pri združitvah in prevzemih. Pokazala se je zmerna podpora standardizaciji postopkov združitev in prevzemov, vendar anketiranci svetujejo, da ne pozabimo na kreativnost in prilagodljivost.
Zaključek: Članek zaključuje z strnitvijo ključnih vprašanj glede uspešnosti združitev in prevzemov: zmogljivosti in izkušnje, organizacijska komunikacija, notranje usklajevanje in ključni dejavniki pri odločanju.

Ključne besede: Združitve in prevzemi, Sinergije, Kultura, Strategija, Rast, Izvedba.

. 

Amro AL-MADADHA

Princess Sumaya University for Technology, Department of Business Administration, Amman

Ahmad Samed AL-ADWAN

Al-Ahliyya Amman University, Electronic Business and Commerce Department, Amman

Fida Amin ZAKZOUK

Princess Sumaya University for Technology, Department of Business Administration, Amman

Povzetek

Ozadje in namen: Organizacijska politika lahko bistveno negativno vpliva na uspešnost zaposlenih, vendar številne organizacije še vedno niso pozorne na to možnost organizacijskega vedenja. V naši študiji želimo raziskati razmerje med organizacijsko kulturo in obnašanjem v dobrobit organizacije upoštevajoč, kako zaposleni dojemajo politično vedenje v organizacijah.
Metode: Uporabljena je bila tehnika enostavnega vzorčenja, kvantitativni podatki so bili zbrani od 532 zaposlenih v jordanski bančni industriji s pomočjo spletnih anket. Za preizkušanje hipotez študije smo uporabili modeliranje strukturnih enačb (SEM).
Rezultati: Organizacijska kultura v bančništvu vpliva na to, kako zaposleni dojemajo politično vedenje. Negativno dojemanje političnega vedenja zaposlenih pa negativno vpliva na vedenje zaposlenih v dobrobit organizacije. Naše ugotovitve so odgovor na zaključke in predloge drugih raziskav, ki pozivajo, da se bolje prouči škodljive vplive organizacijske politike na rezultate zaposlenih.
Zaključek: Organizacije bi morale biti bolj pozorne na škodljive učinke organizacijske politike in poskušati takšno vedenje čim bolj zmanjšati. V nasprotju s tem, vedenje v dobrobit organizaciji koristi organizacijski uspešnosti, zato ga je treba izboljšati z izvajanjem učinkovitejših politik in strategij.

Ključne besede: Organizacijska kultura; Zaznana organizacijska politika; Obnašanje v dobrobit organizacije.

Tareq LUBBADEH

University of Pécs, Faculty of Business and Economics, Pécs

Povzetek

Ozadje / namen: Raziskali smo razmerje med izgorelostjo na delovnem mestu in kontraproduktivnim delovnim vedenjem (CWB) med 307 zaposlenimi iz različnih bank v Jordaniji. Proučili smo tudi stopnje izgorelosti in CWB glede na spol, starost, zakonski stan in izobrazbo.
Metodologija: Za zbiranje podatkov smo uporabili metoda priročnega vzorčenja za anketiranje zaposlenih v prvih bankah. Za zbiranje podatkov so uporabili lestvico Oldenburg (OLBI), ki ocenjuje izčrpanost in izključenost, in lestvico CWB iz vprašalnika za individualno delovno uspešnost (IWPQ). Podatki so bili analizirani z uporabo paketa SPSS 25.0.
Rezultati: Študija je pokazala, da obstaja pomembna pozitivna povezava med dvema dimenzijama izgorelosti dela in CWB. Raziskava tudi kaže, da starost, izobrazba in zakonski stan vplivajo tako na izgorelost službe kot na CWB. Pokazalo pa se je, da spol pomembno vpliva le na dimenzijo »ne-angažiranost« na delovnem mestu. Poleg tega študija kaže, da sta izčrpanost in neangažiranost ključna napovednika, ki vplivata na CWB.
Zaključek: Glede na naše rezultate, pojav izgorelosti na delovnem mestu lahko povzroči deviantno vedenje na delovnem mestu.

Ključne besede: Izgorelost na delu, izčrpanost, Kontraproduktivno delovno vedenje, Zaposleni v bankah, OLBI.

Febri Nila CHRISANTY

University of Indonesia, Faculty Economics and Business, Depok

Michael Surya GUNAWAN

University of Indonesia, Faculty Economics and Business, Depok

Retno W. WIJAYANTI

University of Indonesia, Faculty Economics and Business, Depok

Budi W. SOETJIPTO

University of Indonesia, Faculty Economics and Business, Depok and University of Pertamina, Faculty Economics and Business, Jakarta

Povzetek

Ozadje in namen: Trajno podjetje uravnoteži gospodarski in družbeni vpliv, medtem ko transformacijsko podjetništvo ustvarja ravnotežje med gospodarskim in družbenim vplivom. Namen te raziskave je proučiti vpliv transformacijskega podjetništva na povečanje organizacijske pripravljenosti na spremembe, zmanjšanje kontraproduktivnega delovnega vedenja in povečanje uspešnosti zaposlenih. Poleg tega želi prispevek proučiti, v kolikšni meri organizacijska pripravljenost vpliva na spremembe in kontraproduktivno delovno vedenje na uspešnost zaposlenih.
Metodologija: Podatki so bili zbrani z anketo v 257 podružnicah državne banke. Za preizkus predlaganega modela smo uporabili model strukturne enačbe (SEM).
Ugotovitve: Transformacijsko podjetništvo pozitivno in pomembno vpliva na organizacijsko pripravljenost na spremembe in uspešnost zaposlenih ter negativno in pomembno vpliva na kontraproduktivno delovno vedenje. Poleg tega je študija pokazala znaten pozitiven učinek organizacijske pripravljenosti na spremembe na uspešnost zaposlenih in izrazito negativen učinek kontraproduktivnega delovnega vedenja na uspešnost zaposlenih.
Zaključek: Glavna ugotovitev te študije je, da se učinkovitost transformacijskega podjetništva kaže pri neposrednem vplivu na uspešnost zaposlenih. Vendar vpliv, ki ga ima transformacijsko podjetništvo na pripravljenost na spremembe in na kontraproduktivno delovno vedenje, poveča njegov vpliv na uspešnost zaposlenih. Neposredni učinek na je veliko pomembnejši od prej omenjenih dveh. Iz tega izhaja, da v volatilnih in dinamičnih so delovnih situacijah (notranjih in zunanjih), pripravljenost zaposlenih na spremembe lahko pomaga, da se spoprimejo s tako nestanovitnostjo in dinamiko in dosežejo boljše rezultate.

Ključne besede: Organizacijsko zaupanje; Organizacijska zavezanost; Zdravstvene organizacije, Strateško upravljanje

Mahmut BİLGETÜRK

Yıldız Technical University, Faculty of Economics and Administrative Sciences, Istanbul

Elif BAYKAL

Istanbul Medipol University, Medipol Business School, Istanbul

Povzetek

Ozadje in namen: Avtentično vodenje, najbolj opazen pozitiven stil vodenja, ki so ga sprejeli znanstveniki pozitivnega organizacijskega vedenja, je znan po svojem prispevku k psihološkim kapitalu. Ta slog vodenja obstaja in ga je lažje doživeti v razmerah, ko obstajajo podporni organizacijski pogoji. Zato v tej študiji predpostavljamo, da je organizacijska podpora pomemben predhodnik izkušenj in izkazovanja avtentičnega vodenja. Poleg tega lahko v organizacijah, v katerih se prakticira avtentično vodenje, ljudje domnevajo, da do organizacijske podpore prihaja zaradi načina vodenja njihovih vodilnih, zlasti kadar lahko avtentično vodenje zasenči učinek zaznane organizacijske podpore na psihološki kapital posameznikov. V našem raziskovalnem modelu smo torej predlagali, da bo zaznana organizacijska podpora pozitivno vplivala tako na avtentični stil vodenja kot na psihološki kapital posameznikov. Poleg tega bo avtentično vodenje v tem odnosu delovalo kot posrednik.
Oblikovanje / metodologija / pristop: Za namene raziskave smo zbrali podatke od strokovnjakov, ki delajo v storitvenem sektorju v Istanbulu. Zbrane podatke smo analizirali z modeliranjem strukturnih enačb, in tako preizkusili postavljene hipoteze.
Rezultati: Študija je potrdila naše hipoteze v zvezi s pozitivnimi učinki zaznane organizacijske podpore na avtentično vodenje in na štiri osnovne dimenzije psihološkega kapitala: samo-učinkovitost, optimizem, odpornost in upanje. Poleg tega so naši rezultati potrdili statistično pomemben vpliv avtentičnega vodenja na psihološki kapital in delni posredni učinek avtentičnega vodenja v povezavi med zaznano organizacijsko podporo in psihološkim kapitalom.
Zaključek: Naši rezultati kažejo na pomen opolnomočenja zaposlenih in vključevanja avtentičnega vodstvenega vedenja pri povečanju psihološkega kapitala zaposlenih in psihološkem vplivu na delovno učinkovitost zaposlenih.

Ključne besede: Zaznana organizacijska podpora, Avtentično vodstvo, Psihološki kapital